Usa el benchmark de rotación por visados 2026 para decidir dónde mover los puestos

El plazo es la decisión

El plazo es el próximo ciclo de presentación. La decisión es dónde queda el puesto: mantenerlo en el país, trasladar al empleado o trasladar el trabajo. La encuesta Envoy Global U.S. Corporate Immigration Trends 2026, un benchmark de empleadores estadounidenses, establece el estándar para esa elección.

La encuesta se realizó en línea del 20 de marzo al 14 de abril de 2026 e incluyó a 519 profesionales de RR. HH. con base en EE. UU. Esa muestra es la base de evidencia para una revisión de movilidad 2026.

La hoja de benchmark es la herramienta de decisión

Usa estas líneas en la revisión. Son los números que un gestor de movilidad puede defender ante finanzas, legal y el dueño del negocio.

1. Rotación por visados: el 65 % de los empleadores estadounidenses indicó que empleados extranjeros abandonaron Estados Unidos durante el año anterior debido a denegaciones de visado o retrasos en el procesamiento, frente al 53 % en 2025.
2. Reubicación de empleados: el 60,9 % de los empleadores estadounidenses había trasladado empleados fuera de Estados Unidos debido a retrasos en visados u otros obstáculos migratorios, frente al 48,6 % del año anterior.
3. Intención de nearshoring u offshoring: el 68 % de los empleadores estadounidenses indicó que pretendía ampliar el nearshoring u offshoring durante 2026.
4. Cobertura de costos del green card: aproximadamente el 90 % de los empleadores encuestados indicó que asume la totalidad o la mayor parte de los gastos vinculados al patrocinio del green card.
5. Cambio en el registro H-1B: casi el 60 % de los empleadores encuestados indicó que presentó más registros H-1B que en el año anterior, a pesar de la disponibilidad limitada de visados.
6. Mezcla de destinos: Canadá fue mencionado por el 72,8 % de los empleadores encuestados y el Reino Unido por el 69,6 %, mientras que Francia, Irlanda, los EAU y Singapur también figuraron entre los destinos preferidos.

Trata la lista como una referencia, no como un pronóstico. La rotación te dice quién ya se va. La reubicación te dice a quién están trasladando. La intención de nearshoring te dice adónde puede ir el trabajo. El costo del patrocinio te dice qué financia realmente quedarse en el país. El volumen de registro te dice cuánto se está poniendo a prueba el ciclo de presentación. La mezcla de destinos te dice dónde están las salidas viables.

Las opciones comparten una misma métrica

Mide cada opción contra los mismos criterios: riesgo de rotación, exposición a costos y exposición al ciclo de presentación.

Evalúa cada opción en el mismo orden. Empieza preguntando si el empleado probablemente se quedará si la presentación falla. Luego pregunta si el negocio puede financiar la vía que mantiene al empleado en el puesto. Por último, pregunta si el trabajo puede separarse de la persona sin romper la entrega. La respuesta debe ser una recomendación, no una preferencia.

Mantener el puesto en el país

Mantener el puesto en el país preserva la sede local, pero conlleva el mayor riesgo de rotación cuando la fricción de visados es real. La línea de rotación es la señal de alerta. El gasto en patrocinio es elevado. La línea de costo del green card muestra qué financia realmente quedarse en el país. La exposición al ciclo de presentación sigue siendo alta. La línea de registro es la señal de alerta.

Trasladar al empleado al extranjero

Trasladar al empleado reduce el riesgo de rotación al sacar al trabajador del ciclo de presentación que causó el problema. La línea de reubicación cuenta la historia. La reubicación añade trabajo de mudanza, vivienda, impuestos y cumplimiento. El ciclo de presentación se traslada a un nuevo destino y la mezcla de destinos acota la búsqueda.

Trasladar el trabajo al extranjero

Trasladar el trabajo reduce el riesgo de rotación para el individuo al separar el puesto de la persona. La línea de intención de nearshoring cuenta la historia. La coordinación es el costo principal. El nearshoring u offshoring añade gestión de proveedores, reglas de manejo de datos y una nueva línea de reporte. El ciclo de presentación se reduce para el puesto local, pero la organización asume una nueva carga de cumplimiento.

La conclusión es una regla de secuencia

Para los gestores de movilidad y los responsables de RR. HH. que preparan la próxima revisión del programa de movilidad, el valor predeterminado debe ser una secuencia, no un eslogan.

Mantén el puesto en el país cuando la vía de patrocinio esté financiada, el empleado quiera quedarse y el negocio pueda absorber el riesgo del ciclo de presentación. Traslada al empleado cuando el puesto dependa de la persona y un destino preferido sea realista. Traslada el trabajo cuando el puesto pueda separarse del individuo y la organización pueda gestionar la coordinación adicional.

El benchmark no elige al ganador para cada puesto. Te dice dónde está la presión. Si la rotación, la reubicación, la intención de nearshoring, el costo del patrocinio, el volumen de registro y la mezcla de destinos apuntan todos en la misma dirección, el próximo ciclo de presentación debe seguir esa dirección.