Por qué un mismo puesto puede tener cuatro salarios prevalecientes distintos

Dos ingenieros pueden hacer el mismo trabajo, en la misma empresa, en la misma ciudad, y aun así estar patrocinados con salarios que difieren en decenas de miles de dólares al año. Nada de eso es un error. Así es como se diseñó el sistema salarial de la H-1B.

Por ley, el Departamento de Trabajo debe fijar cuatro niveles salariales para la H-1B. Cada determinación de salario prevaleciente que solicita un patrocinador vuelve anclada a uno de esos cuatro escalones, y cuál escalón aplica puede importar tanto como la descripción del puesto en sí. Esa sola elección repercute en el resto de la presentación: el salario que la empresa promete pagar, el papeleo que debe conservar a mano y cómo se compara el puesto si un competidor cuestiona después la clasificación.

Cuatro niveles, una sola ocupación

Los niveles buscan reflejar la experiencia: el trabajo de nivel inicial se ubica abajo, el trabajo que exige una destreza o criterio independiente inusual se ubica arriba. En la práctica, se espera que los patrocinadores elijan el nivel que corresponde al puesto que realmente están cubriendo, no el título más rimbombante que podrían alegar de forma plausible.

La aritmética detrás de los niveles proviene de datos locales de encuestas salariales para la ocupación, no de lo que cualquier empresa en particular decide pagarle a su propio personal. Eso es lo que hace que dos anuncios de empleo casi idénticos en distintas áreas metropolitanas terminen en cifras muy distintas incluso dentro del mismo nivel. Ninguno de los cuatro niveles pregunta qué puede pagar un empleador en particular, ni qué aceptaría un candidato. La comparación siempre es contra el mercado laboral local para esa ocupación, lo cual mantiene el piso anclado a la realidad y no al presupuesto propio de una empresa.

Dónde caen realmente la mayoría de los empleos H-1B

Un análisis ampliamente citado de datos federales de presentación encontró que un total de 60% de las posiciones H-1B certificadas por el Departamento de Trabajo habían recibido niveles salariales muy por debajo del salario medio local para la ocupación. En concreto, el 14% se ubicó en el Nivel 1 de la H-1B, el percentil 17, y el 46% en el Nivel 2, el percentil 34.

Leído sin rodeos, eso significa que la mayoría de las posiciones H-1B certificadas no están ancladas cerca del centro de la escala salarial local. Se ubican muy por debajo, lo cual es legal bajo la regla vigente pero deja mucho margen para que dos empleadores en el mismo parque empresarial patrocinen el mismo puesto con salarios muy distintos. Nada de esto significa que todos los patrocinadores estén manipulando el sistema. Muchas presentaciones en Nivel 1 y Nivel 2 describen genuinamente trabajo de nivel inicial cubierto por alguien al comienzo de su carrera. El patrón solo se vuelve un problema cuando un puesto senior se presenta con un nivel salarial junior para ahorrar dinero en lugar de reflejar el puesto real.

Por qué un puñado de empleadores define el panorama

La elección del nivel salarial tampoco se distribuye de manera pareja entre los empleadores. En 2019, 53,377 empleadores tuvieron al menos una petición aprobada para un trabajador H-1B. Sin embargo, los 30 principales empleadores de H-1B representaron más de una cuarta parte, o uno de cada cuatro, de todas las peticiones H-1B aprobadas por el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos para empleo inicial y continuo.

Un número reducido de solicitantes muy grandes puede así moldear lo que parece "típico" en todo un conjunto de datos, aunque la mayoría de los patrocinadores son empresas que presentan peticiones para un puñado de especialistas al año, no una bodega de puestos intercambiables. Las decisiones salariales de un empleador mediano se comparan contra una distribución que unos pocos solicitantes descomunales empujan silenciosamente hacia abajo. Para un patrocinador mediano, la lección práctica no es copiar lo que hace un solicitante gigante. Un nivel salarial elegido para igualar las presentaciones públicas de un competidor, en lugar de las funciones reales del puesto, es exactamente el tipo de atajo que un auditor está entrenado para detectar.

Qué significa esto para quien llena el formulario

Nada de esto es trivia opcional para un equipo de movilidad. El nivel salarial que elige un patrocinador se convierte en el salario que la empresa está legalmente obligada a pagar durante toda la vigencia de la petición, y cambiar de nivel después rara vez es un trámite menor; casi siempre implica una nueva presentación.

El enfoque más seguro trata la selección del nivel como una decisión real tomada temprano, con la opinión de quien realmente gestiona el puesto, en lugar de una casilla que un reclutador junior llena porque coincide con la presentación del año pasado. Un puesto que ha crecido en alcance desde la última renovación probablemente merece un nivel más alto que el que consta en el expediente.

Elegir el nivel honesto cuesta más por adelantado. También tiende a costar mucho menos que defender uno mal ajustado más tarde, cuando las funciones reales de un trabajador y una determinación salarial ya vieja dejan de coincidir. Un nivel salarial, una vez presentado, pasa a formar parte del registro público de ese puesto. Tratar la elección con el mismo cuidado que la descripción del puesto es el seguro más barato que puede comprar un patrocinador.