La lotería de la H-1B deja de ser aleatoria en este ciclo

Pregúntale a un equipo de movilidad qué ha premiado siempre el sorteo del tope H-1B, y la respuesta honesta es la suerte. No en este ciclo. Una norma ya definitiva entra en vigor el 27 de febrero de 2026, a tiempo para la temporada de tope que se abre el mes siguiente. La selección ya no depende de un único sorteo aleatorio para cada registro.

En su lugar, cada registro obtiene un número de oportunidades ligado al nivel salarial indicado para el puesto. Con la nueva fórmula, un puesto ofrecido en el nivel salarial más alto obtiene cuatro oportunidades en el sorteo, el siguiente nivel obtiene tres, el nivel inferior a ese obtiene dos, y el nivel más bajo obtiene solo una. Un registro puede ganar en cualquier nivel salarial. Lo que deja de ser igual son las probabilidades.

La lógica del cambio es sencilla, aunque el efecto sobre un patrocinador concreto no lo sea: los reguladores usan el salario como indicador de la cualificación, bajo la teoría de que los empleadores estirarán su oferta para los candidatos que de verdad no pueden perder. Si esa suposición se sostiene en todas las ocupaciones es una pregunta razonable, y esta norma no pretende responderla. Lo que no está en duda es la mecánica sobre el terreno, que todo patrocinador debe planificar ahora.

Nada de esto sustituye el modelo de registro centrado en el beneficiario adoptado en ciclos anteriores. Un candidato sigue teniendo una sola oportunidad en el sorteo sin importar cuántos empleadores lo registren, y la ponderación salarial se suma a esa regla en lugar de sustituirla. Registrar a la misma persona mediante dos ofertas distintas en dos niveles salariales distintos no suma las oportunidades: el peso máximo que puede recibir un beneficiario son cuatro entradas por un salario de Nivel IV, y una oferta de respaldo peor pagada arrastra ese techo hacia abajo en lugar de sumarle. Los candidatos con más de una oferta, y los reclutadores que los cortejan, deben entender que un puesto de respaldo modesto puede rebajar en silencio las probabilidades del puesto que el candidato realmente quiere.

La mecánica que los patrocinadores deben acertar

El nivel salarial que introduce un patrocinador ya no es un trámite; es el motor entero de la selección. Esa cifra procede de los datos salariales del Departamento de Trabajo para la clasificación y la ubicación del puesto, así que el código ocupacional elegido en el registro pesa ahora más que nunca. Elegir un código que rebaje la seniority del puesto reduce las oportunidades que ese registro merece. Elegir uno que la infle convierte el desajuste entre el registro y la petición final en un riesgo propio: las autoridades pueden denegar o revocar una petición cuando lo presentado tras la selección no coincide con lo indicado en el registro, si el cambio parece diseñado para inflar las probabilidades después de los hechos. El registro y la petición deben contar la misma historia sobre el puesto desde el primer día.

Los reguladores también ajustaron el calendario del propio proceso. Las fechas de registro ahora deben anunciarse con una antelación fija medida en semanas, no con el aviso breve que algunos patrocinadores recibieron en ciclos pasados. Es un pequeño alivio para los equipos de RR. HH. que deben resolver presupuesto y papeleo antes de que abra la ventana, pero no cambia el problema de fondo: los puestos de nivel inicial están a punto de perder terreno.

Quién pierde terreno y qué hacer al respecto

El propio modelo de la agencia prevé una caída notable en los registros seleccionados en el nivel salarial más bajo. Eso afecta sobre todo a quienes dependen de él: los programas de contratación de recién graduados, los puestos ligados a formación práctica, y cualquier posición cuyo precio de nivel inicial responde a que el trabajo realmente lo es. Nada de eso desaparece. Simplemente se vuelve más difícil de ganar. Los patrocinadores exentos del tope, universidades, organizaciones de investigación sin fines de lucro y similares, quedan fuera de todo este mecanismo y siguen presentando como siempre.

La solución no es inflar el nivel salarial de un puesto para perseguir mejores probabilidades; ese es precisamente el patrón que los reguladores dicen que van a examinar después de la selección. La verdadera solución está antes del registro: comparar el puesto con honestidad frente a los datos salariales antes de que abra la ventana, decidir qué puestos pueden sostener un nivel salarial más alto y defendible, y dejar de tratar el registro como un marcador de posición que se arregla después. Para cuando abra la temporada de tope, el nivel salarial en el registro ya debería ser el que la asesoría legal está preparada para defender en la petición.

Los patrocinadores que trataban el registro como un trámite tienen ahora una tarea más difícil: demostrar, con meses de antelación, que la cifra que indicaron nunca fue una suposición.